근로자는 시간당 요금과 금융 유형 성과보수의 두 가지 주요 방법으로 노력을 보상받습니다. 시간당 요금은 작업 시간 수에 대해 근로자에게 지급되며 일반적으로 근로자의 생산량이나 품질에 의존하지 않습니다. 각 근로자는 자격, 경험 및 기술에 따라 직함을 할당받습니다. 구조화된 임금 시스템하에서 일자리는 분류로 분류되고 유사한 범위의 비율이 분류의 모든 직업에 적용됩니다. 범위의 하단은 초보자에게 지급되며 범위의 상단에 대한 주기적인 증가는 자동적이거나 상사의 개인 성과 평가에 의존할 수 있습니다. 직무 평가는 공식적입니다. 클래스에서 작업 순위를 매기는 시스템. 각 임무는 책임, 교육, 정신력, 수동 기술, 신체적 노력, 작업조건 등의 요인을 분석하여 다른 직업과 관련하여 연구되었습니다. 직무 비교의 총 수치 등급은 각 요인에 대한 점수를 할당하여 얻습니다. 메리트 등급은 출력, 업무 품질, 적응성, 의존성, 다른 사람들과의 업무 능력, 태도 등 요인을 고려하여 상사가 개인 성과를 평가하는 포인트 척도 평가입니다. 이러한 등급은 직업 분류 내에서 임금 인상의 기준이 됩니다. 회사의 시간당 요금 또는 기본요금의 일반적인 수준은 지역 사회 비율과 관련하여 결정되어야 합니다. 지역사회를 위한 고임금은 기업과 지역 무역단체, 정부기관이 실시한 임금 조사를 통해 얻어집니다. 일반적으로 지역 사회보다 임금이 현저하게 낮은 회사는 덜 유능하고 덜 영구적인 직원을 끌어들입니다. 일반적으로 말했듯이, 재무 성과보수에 따라 근로자의 보상은 그 또는 그녀의 출력률에 의존합니다. 보통 최저 시간당 보증이 있는데 그 밑에는 지급이 줄지 않을 겁니다. 기준 이하의 업무에 대한 위약금은 근로자의 급여를 줄일 수 있습니다. 인센티브 수익의 최대치가 확립되는 예도 있습니다. 성과보수는 개인의 산출물만이 급여에 영향을 미치고 개인의 산출물을 측정할 수 없을 때 그룹의 각 구성원의 급여가 그 또는 그녀의 기준 금리와 그룹의 산출물에 의해 결정되면 집단 성과보수를 지급할 수 있습니다. 집단 성과보수는 근로자 간의 협력을 촉진하는 경향이 있습니다. 인센티브 계획의 관리는 학대를 피하고자 관리의 신중한 주의를 요구합니다. 생산 및 표준 악화에 대한 제한은 예상되는 낮은 비용보다는 단위 인건비를 증가시킬 수 있습니다. 공동 작업 계획은 조각 작업 시스템에서 추가 보상 수단으로 노동 집약적인 산업에서 점점 더 인기를 얻고 있습니다. 직원들에게 영향을 줄 수 있는 사업의 측면에 대한 조치와 보상이 취해지고 있습니다. 따라서 이익 공유 보상은 보다 세계적인 수익성 측정을 사용하는 이익 공유와 다른 생산성 측정에 기반을 두고 있습니다. 공유 이익 공유 계획은 달러보다는 결과를 측정합니다. 그들은 공학적 기준에 기반을 두고 있으며 판매, 기술 또는 자본 지출의 변화에 영향을 받지 않습니다. 생산성은 일반적으로 개별 부서에 이익 일부를 할당하고 전체 공장 그룹에 일부를 할당하는 공식에 따라 미리 결정된 효율성 이상의 이득을 공유하는 부서별로 측정됩니다. 부서에 이익의 40%를, 공장 그룹에 20%, 회사에 40%를 공유하는 것은 드문 일이 아닙니다. 이 이론은 각 부서에 대한 보상과 우리는 모두 함께 이 일에 참여합니다라는 인식을 얻기 위한 것입니다. 이득이 시작되는 기초는 일반적으로 1년 동안 실제 부서 성과에서 계산됩니다.
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